REFORMA LABORAL INCONSTITUCIONAL

Dice la Constitución Española  en su  Artículo 37.

1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

Subrayo la…”fuerza vinculante de los convenios”…  en este caso es fundamental entender eso.

Una de las perversiones más  alucinantes de la reforma laboral es la facilidad con que el empresario hace caso omiso del Convenio Colectivo.

Es el Convenio Colectivo la ley fundamental de las distintas organizaciones de asalariados para negociar y equilibrar las fuerzas en las que nos movemos en la empresa.

Todo el mundo quiere que la empresa vaya bien… con dos condiciones, que el reparto de la riqueza sea equitativo y que el sistema de trabajo (salario, tiempo de trabajo y condiciones laborales) sean razonables, eso se logra a través no solo del Convenio Colectivo, que es la ley básica de la empresa, sino con la Negociación Colectiva que es el dialogo permanente entre las organizaciones de los asalariados y el empresario.

El Convenio Colectivo siempre se ajusta a unos mínimos que son el Convenio de Sector, este se articula con el Convenio Provincial o autonómico y estos con el de empresa. Es un funcionamiento que siempre ha dado resultado y ha equilibrado las relaciones laborales dando al país una Paz Social imprescindible para una economía.

Hay cantidad de artículos, panfletos, fanzines, guías informativas, trípticos y toda clase de soportes por los cuales todo el mundo puede estar informado de la barbaridad de la Reforma Laboral, sobre la cual no queda más remedio que actuar, el 29 de Marzo con una Huelga General  en principio y después deberemos seguir hasta que tal reforma laboral se rectifique. No queda otra. Pero tal vez haya gente que piense que no es tal lo que dice la ley, que son informaciones interesadas.  He leído la ley. Transcribo literalmente solo tres artículos de esa profusa ley, que en realidad es una modificación del actual Estatuto de los Trabajadores y los comentamos por encima.

«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

El empresario dice: tengo un problema de competitividad. No hay problema, cambio lo que me da la gana dentro de mi empresa incluso bajo sueldos, me paso por el “arco de triunfo” el Convenio Colectivo y eso se lo hago a la mitad de los trabajadores de mi empresa si esta es de 20 trabajadores. Si es de más de 50 hasta un 10% Y si no quieres a la calle, te pago veinte días por año trabajado hasta 12 meses… tengo 5.000.000 de parados que trabajaran por la mitad.

«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Una Empresa ya no necesita como en el caso anterior  decir que no tiene competitividad o falta de productividad o lo que sea. Aquí solo dice que no gana dinero durante 6 meses consecutivos, aunque en el periodo económico total obtenga beneficios (una cadena hotelera por ejemplo). Se descuelga del Convenio Colectivo (o sea que le importa un pito lo que diga el Convenio Colectivo) y hace con los trabajadores lo que quiera, en jornadas, turnos, sistemas de trabajo, salarios y si quieres bien y si no…a la calle.

Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:

«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»

El artículo 52 del antiguo Estatuto hace referencia a la extinción del contrato y en la letra d) dice lo mismo que se dice en la nueva Reforma Laboral pero con un detalle importante que se quita, en el antiguo estatuto para hacer efectivo ese despido hacía falta que la empresa en “ese momento” tuviese un absentismo de más del 5% de la plantilla ahora eso no se tiene en cuenta con lo cual: si durante dos meses a 40 horas por semana 320 horas tengo una baja por una apendicitis de más de 64 horas(el 20%)  8 días… a la calle, aunque en la empresa no haya nadie enfermo.

Aunque presentemos un recurso de inconstitucionalidad, con el trabajo que tiene el TC, cuando fallen a nuestro favor, las relaciones laborales en este pais serán una catatrofe para los asalariados y asalariadas de este pais.

Asalariados y asalariadas. Si esta Reforma Laboral no es un motivo para hacer una Huelga General, puesto que es una Ley que hace el Gobierno en contra de los intereses de los trabajadores y las trabajadoras, entonces no hay nunca motivos para una huelga. No tengáis miedo. El dia 29 de Marzo hay que hacer huelga.