Dice la Constitución Española en su Artículo 37.
1. La ley garantizará
el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
Subrayo la…”fuerza vinculante de los convenios”… en este caso es fundamental entender eso.
Una de las perversiones más
alucinantes de la reforma laboral es la facilidad con que el empresario
hace caso omiso del Convenio Colectivo.
Es el Convenio Colectivo la ley fundamental de las distintas organizaciones
de asalariados para negociar y equilibrar las fuerzas en las que nos movemos en
la empresa.
Todo el mundo quiere que la empresa vaya bien… con dos condiciones, que el
reparto de la riqueza sea equitativo y que el sistema de trabajo (salario, tiempo de trabajo y condiciones laborales) sean
razonables, eso se logra a través no solo del Convenio Colectivo, que es la ley
básica de la empresa, sino con la Negociación Colectiva que es el dialogo
permanente entre las organizaciones de los asalariados y el empresario.
El Convenio Colectivo siempre se ajusta a unos mínimos que son el Convenio
de Sector, este se articula con el Convenio Provincial o autonómico y estos con
el de empresa. Es un funcionamiento que siempre ha dado resultado y ha
equilibrado las relaciones laborales dando al país una Paz Social
imprescindible para una economía.
Hay cantidad de artículos, panfletos, fanzines, guías informativas,
trípticos y toda clase de soportes por los cuales todo el mundo puede estar
informado de la barbaridad de la Reforma Laboral, sobre la cual no queda más
remedio que actuar, el 29 de Marzo con una Huelga General en principio y después deberemos seguir hasta
que tal reforma laboral se rectifique. No queda otra. Pero tal vez haya gente
que piense que no es tal lo que dice la ley, que son informaciones interesadas. He leído la ley. Transcribo literalmente solo
tres artículos de esa profusa ley, que en realidad es una modificación del actual
Estatuto de los Trabajadores y los comentamos por encima.
«Artículo 41. Modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la
empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas
o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la
consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y
distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo
a turnos.
d) Sistema de
remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo
y rendimiento.
f) Funciones, cuando
excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de
esta Ley.
2. Las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones
reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos
colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos.
Se considera de
carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte
al menos a:
Diez trabajadores, en
las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por ciento del
número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
El empresario dice: tengo un problema de competitividad. No hay problema, cambio
lo que me da la gana dentro de mi empresa incluso bajo sueldos, me paso por el “arco
de triunfo” el Convenio Colectivo y eso se lo hago a la mitad de los
trabajadores de mi empresa si esta es de 20 trabajadores. Si es de más de 50
hasta un 10% Y si no quieres a la calle, te pago veinte días por año trabajado
hasta 12 meses… tengo 5.000.000 de parados que trabajaran por la mitad.
«3. Los convenios
colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia.
Sin perjuicio de lo
anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo
previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un
periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes
materias:
a) Jornada de
trabajo.
b) Horario y la
distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de
trabajo a turnos.
d) Sistema de
remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de
trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando
excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de
esta Ley.
g) Mejoras
voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que
concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o
ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se
produce durante dos trimestres consecutivos.
Se entiende que
concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Una Empresa ya no necesita como en el caso anterior decir que no tiene competitividad o falta de
productividad o lo que sea. Aquí solo dice que no gana dinero durante 6 meses
consecutivos, aunque en el periodo económico total obtenga beneficios (una
cadena hotelera por ejemplo). Se descuelga del Convenio Colectivo (o sea que le
importa un pito lo que diga el Convenio Colectivo) y hace con los trabajadores lo
que quiera, en jornadas, turnos, sistemas de trabajo, salarios y si quieres
bien y si no…a la calle.
Cinco. La letra d) del
artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada
del siguiente modo:
«d) Por faltas de
asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20
% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como
faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas
a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad
o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos,
ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud,
según proceda.»
El artículo 52 del antiguo Estatuto hace referencia a la extinción del
contrato y en la letra d) dice lo mismo que se dice en la nueva Reforma Laboral
pero con un detalle importante que se quita, en el antiguo estatuto para hacer
efectivo ese despido hacía falta que la empresa en “ese momento” tuviese un
absentismo de más del 5% de la plantilla ahora eso no se tiene en cuenta con lo
cual: si durante dos meses a 40 horas por semana 320 horas tengo una baja por
una apendicitis de más de 64 horas(el 20%)
8 días… a la calle, aunque en la empresa no haya nadie enfermo.
Aunque presentemos un recurso de inconstitucionalidad, con el trabajo que tiene el TC, cuando fallen a nuestro favor, las relaciones laborales en este pais serán una catatrofe para los asalariados y asalariadas de este pais.
Asalariados y asalariadas. Si esta Reforma Laboral no es un motivo para
hacer una Huelga General, puesto que es una Ley que hace el Gobierno en contra
de los intereses de los trabajadores y las trabajadoras, entonces no hay nunca
motivos para una huelga. No tengáis miedo. El dia 29 de Marzo hay que hacer
huelga.
